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自2018年成立以来，Michael Page的成都办公室的团队规模已经发展到了20多位成员，支持整个中西部地区的招聘需求。随着成都、武汉、西安等新一线城市的发展，公司业务模块不断增加，以中高端市场为核心，已经完成了将近400个岗位招聘。展望未来，Michael Page将致力于吸引更多人才从一线城市甚至海外回流，为中西部地区的发展添砖加瓦。
Carol Cai 成都分公司负责人：成都办事处成立四年了。目前，团队发展到了20多位成员，支持整个中西部地区，包括四川、重庆、陕西、湖北、贵州省的招聘需求，业务重点是各省会城市。有别于大众对外资猎头公司的印象，我们现在服务的客户以民营企业为主，占比在75%以上。拟上市公司的关键岗位、集团化公司的人员本地化和外资公司的新项目引进也是我们服务的重点。客户的行业分布比较广，重点聚焦中高端的岗位。
团队内部通过按职能模块划分来支持企业各部门的招聘需求。这些年来已经陆续成立了如人力、财务和法务团队、工程制造供应链团队、IT技术团队，销售市场团队和医疗大健康团队，能够全方位地满足企业的招聘需求。其中IT技术和医疗大健康团队是2020年疫情之后新成立的，是公司顺应市场需求而做出的前瞻性布局。
成都整体的业务，从最开始的数据库建立，就得到了全国尤其是北上广深一线城市团队的帮助。
成都团队最早在华东孵化，把Michael Page内部比较成功的模式复制过来，然后根据成都市场当地的情况和发展趋势增加新的业务，逐渐发展起来。
2018年成都办公室开业的时候，，业务主要针对工程制造、财务和销售市场岗位的招聘。在整个业务开展过程中，我们伴随市场一起成长，包括人才积累、深入了解市场需求和寻找市场突破点等。在这个过程中，我们整体的发展比较稳，通过一开始专注的三个领域和方向，裂变发展出了其他团队和业务模块。
最开始进入成都的时候，我们提出的定位就是专职服务本地市场的猎头伙伴。过往四年中，这也持续是我们的工作重心，围绕着服务中西部客户大概完成了将近400个岗位招聘，引入了大量的人才。
在本地业务的突破方面，年薪在150到200万以上的高级资深岗位从最开始的0突破到了30个左右，这也让我们看到了本地市场的潜力。另外，我们也感受到了本地客户对于外资猎头在本地业务拓展方面的高度认可，2018年初入成都时，市场上的客户都还不认识，不了解我们，现在有很多转介绍或主动联系寻求咨询与合作的客户和候选人，由此我们也看到了本地业务的可持续性和巨大潜力。
Carol: 我们的愿景是Changing people's lives by bringing high potential talents into Chengdu city。主要就是通过为成都带来更多的高潜人才来改变大家生活。
在这样的愿景之下，我们首先持续专注本地市场的生根；第二是联动Michael Page全国甚至整个亚太区的资源实现业务目标；第三是专注中高端市场，走在市场的前面，从一线城市引进人才，以及挖掘本地的高端技术人才；最后是和本地的政府、机构和企业紧密合作和沟通，为吸引本地人才回流做贡献。
如果要用三个词形容成都团队风格的话，我觉得第一个词应该是“开放好学 ”，这是我们内部一直在贯彻的，希望大家都抱着这样的心态去做事；第二个是“追求卓越”，希望大家高目标高标准要求自己，以专业的态度和能力工作；第三个是“互相成就”，这既包含了团队内部的相互支持，也包括我们和候选人跟客户的合作共赢。
Michael Page在中西部地区的比较优势首先是专注本地市场，我们更了解本地的人才走向和客户需求，在人才推荐以及背调把控更精准。其次，公司强大的数据库支持我们和全国乃至整个亚太区实现资源联动和共享，这样就能通过吸引人才回流来落实本地的中高端岗位。另外，在推进业务的时候，我们更多是从咨询的角度去解决客户和候选人的问题，想法会比较长远。
Carol：最显著的变化有三点。一个是中高端人才、前沿技术模块的人才需求明显提升。第二，本地企业吸引人才方式和工作地点的安排更加开放，尤其是在疫情之后，很多企业采取灵活办公。还有就是成都和川渝地区有独特的行业属性，比如医疗医美、线上直播、泛娱乐餐饮等都是比较有本地特色的行业。
我相信这些趋势肯定还会延续，尤其是高端人才的需求和吸引人才的方式上。在行业方面，比如医疗大健康，疫情之后在本地的需求显著的增长，有很多企业愿意在本地做这方面的业务拓展。
Carol：最直观的挑战有四个方面。第一，现在要吸引异地的人才，尤其是一线城市和海外的人才，地域会是一个最大的挑战。第二是企业能提供什么，这不光是offer的薪酬，还包括岗位的定位。第三是本地企业目前可能尚未达到能够吸引一线城市人才的发展阶段。最后，如果能把这些人才吸引过来，如何在企业内部做好外来人才和本地老员工团队的平衡。
目前，本地企业对高端人才能提供的薪酬和福利和一线城市还是有差距的；另外，在个人职业发展方面，本地大型跨国公司比较少，如果现在这个岗位已经是企业内部的天花板，那么要在本地找到更大的发展空间会比较难。
就这些挑战而言，我们作为咨询顾问，是可以提供一些解决方案的。
地域方面，雇主可以从重视人才的角度出发，开放定位，采取一些灵活办公的解决方式。
在具体岗位上，按需定岗和按岗定薪。企业要明确自己的需求再来开放岗位。如果企业想对标一个市场化的岗位，那就要根据市场来给offer。我们会建议企业更多地从候选人能带来的效应和产出出发，再做内部平衡和提供相应的Offer，最终用结果说话。如果企业的负责人有吸引新鲜血液的想法，他应该先在企业内部明确这一点，对内部老员工进行期望值管理，提前做好辅助新高管落地的准备，这样才能更好地实现新老团队的融合。
在地方政策支持下，成都一些科技园聚集了一些互联网企业，中小型和发展中的初创企业比较多，还有天府生物城也受到政策支持，落户了一些医药大健康企业。现在有越来越多的愿意来这里创业，当他们的企业布局更集中，我们为他们提供解决方案的时候也更有针对性。
总的来说，在为企业提供解决方案方面，对于跨国企业在本地招聘区域负责人的岗位招聘，我们会参照一线城市的标准。大一点的本地企业计划招聘能把企业管理和业务提高一个台阶的高级人才，我们会通过吸引人才回流的方式。对于创业型公司和发展中的企业，很多时候企业一把手对他们的人才策略也不是特别清晰，我们一般先提供咨询服务，帮忙他们梳理人才需求和定位，然后在引进什么样的人才方面提出建议。
Eva Wang 财务、法务及HR招聘团队经理：
在职能高管领域，得益于候选人的信任，他们在看机会初期就把简历交付于我们的顾问，进行初次面谈。同时，数据库强大的地域和个人偏好标签帮助我们长期跟踪优质的、期望回流或移居成都的候选人。最后，基于对企业的发展阶段、管理团队风格以及业务的理解，顾问最终精准匹配合适的人选。
例如，近期我帮助中西部地区某细分消费品龙头企业成功招聘到了一位从上海回流的CFO人选。客户的需求源自得到了一家知名外资基金的投资，在资方进场后，内部需要一个专业的CFO来做对接，为香港IPO计划做准备。
基于对创始人和管理团队的文化以及用人偏好的理解，最终我筛选出一位在专业技能和价值观方面都很匹配的候选人。在我们认识四年时间里，他从一位四大会计师事务所经理成长为帮助公司成功在香港上市的年轻高潜CFO。他当时表达自己的愿望是可以再帮助家乡的企业走向国际资本市场。
我想说的是，候选人和客户的状态是随着时间而流动的，顾问在中间就是保持观察和跟踪，了解人选的核心能力和求职目标变化，然后在合适的时机给双方一个最匹配的方案。
Sven Zeng 工程制造及医疗大健康团队经理：我们通过独有的广告解决方案，触及到了一些优秀的、但不主动看机会的候选人。在工程制作领域，特别值得一提的2018年，我们帮本地一家新能源上游企业从美国硅谷挖掘到一位技术大牛，举家搬迁到成都安居乐业。从2019年开始，我们更积极地同本地的央企、国企合作，网罗和物色更多的海外博士和技术专家回国发展，参与本地各项人才计划项目和高端装备制造产业。
生命科学领域的一个案例是，2020年协助成都本地一家创新药公司物色到了一位有中美两地工作经验和资源的VP级高管。在两年之前，我们就同这位候选人建立了联系，定期维护关系，更新职业发展情况，非常了解他的专业擅长和个人家庭情况。这位候选人多年在美国工作，有很多当地的资源，但是因为家庭原因需要每年一半的时间在美国照顾家庭，因此无法全职到国内工作。这刚好就跟这家企业的需求匹配，我们在一个月内就协助企业锁定了人选最终成功入职。
另外，最近我们为本地一家准备IPO的创业公司从北京“搬运”回成都一位业内知名高管，推动了该公司成功登陆科创板。由于在这位候选人在离职沟通的过程中遇到了原公司的各种挽留，我们提供了行业分析和咨询服务，利用强大的信息网络给到候选人和新雇主充分而客观的市场信息以及案例参考，协助候选人在有足够信息参考的情况下对自己和企业做出负责任的选择。
Grace Jing 信息技术高级顾问：我们在和全球头部银行保险业的金融科技公司合作。在过去一年半左右的时间里，这些公司纷纷来到成都建立科技产研中心，需要大量的中高端技术和开发人才。企业会提前半年左右做市场调研，对人才分布和本土薪资做一个大致的了解。在包括成都、重庆、武汉和西安这几个典型的新一线城市里，选址落地在成都的案例是最多的。我们集中搭建人数在30~100人的IT团队，一般在几个月时间里完成交付。
除去本土积累的人才库以外，Michael Page全国其他地区的团队给到我们很多远程支持，比如，把目前在一线城市比较年轻的高潜人选引入到成都市场。一些在成都类似CTO和COO高管岗位的落地，很多也是基于公司在一线城市多年积累的数据库，在团队多年线下互动的基础上，把他们邀请过来成都的。
Eva：我们这边高级财务岗位的案例中，有40%左右的候选人是从异地回流到成都或武汉的。针对有回流想法的候选人，我们会做比较细致的沟通，比如他是因为家庭的原因想回来，还是成都和一线城市两边的机会都会看？如果他还不是很确定，我们会把当地市场的信息分享给他，从职业上诊断这个时间点适不适合回来，能不能落地的问题。我们也会告知客户，成都本地和一线城市回流的候选人在能力边界上的区别，以及这些候选人到底能够给公司带来怎样的增值。
另外，在海外人才回流方面，在科技领域需求是比较明确。比如成都一些政企的单位，以及央企下属的二、三级单位，对于海外归国博士类的需求非常旺盛。这也是我们今年在高端人才业务重点发力的一个点。
Grace：近年来，大量“蓉漂”出现。这些高潜人选本身并不一定是四川人，他们在做职业甄选的时候，参考成都的城市发展，置业成本等相关因素，最终把成都作为落户的首选。
一方面，成都有新媒体在内的特色产业。比如娱乐泛文化领域，成都是比较有优势的，这对吸引营销类人才有非常正向的作用。另一方面，最近几年在城市形象打造上，成都政府做了很多投入。开放和包容的城市文化对吸引年轻人是非常重要的。
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