冲破职业天花板，打造无龄感职场

随着延迟退休政策的推行，人们的职业年限延长，企业接纳年龄多样性显得愈发重要。然而年龄偏见始终是困扰不少职场人的问题。本文，Page Executive中国区负责人Jesaline Huang通过独特的视角，结合真实鲜活的案例，分享了她对职场中年龄歧视的观察和见解，并为求职者和企业提供了贴心宝贵的建议。

此外，我们针对中国大陆的954位职场人士和雇主进行了深入调研，并隆重推出了《不设限：共筑无龄感职场》报告。报告深入剖析了职场中的年龄议题，挖掘员工年龄焦虑的深层原因，并提出了一系列切实可行的策略以应对相关挑战。 欢迎点击文末链接，免费获取完整报告。

关于落选的CFO的故事

今年年初，Page Executive收到某上市公司的独家委托，需要招聘一位资深CFO，负责整个公司的全面财务管理和公司的资本战略，并且需要该人选有管理的成熟度与高瞻远瞩的行业洞察力。

作为一家头部高端制造业企业，客户对人选的过往经历要求很高：不仅需要熟悉产供销全面的复杂供应链管理运营体系，同时还需要有大团队的管理能力；既要在外资企业经历过系统化的职业培训，同时也需要经历过民营企业资源匮乏下的能力打磨，此外还需要拥有成熟的上市公司的管理经验。

对于头部企业来说，提出这些要求无可厚非。唯独有一点，董事长需要人选必须要在45岁以下，这让我们顾问和客户的人力总都陷入了僵局：客户所在行业没有如此年轻的资深CFO，能够达到这个要求的CFO，年龄基本上在50岁以上。

眼见两个月过去了，依然毫无收获，市场查无此人。彼时的解决方案是要么放开年龄限制，继续寻找该行业的资深人选，要么放开行业寻找其他行业的45岁以内的优秀CFO。

经过和客户公司的董事长与人力总的多轮深入交流，最后达成一致：仍然选择聘请具备行业经验但展现出巨大潜力的年轻CFO来加入团队。

在向参与面试的资深CFO提供反馈时，我们的顾问面临着一个微妙的挑战：如何委婉地表达“尽管您在各方面都非常合适，就是年龄大了。”

中国职场年龄歧视普遍存在，35岁和45岁成职场分水岭

在当前中国职场中，年龄歧视现象仍然普遍存在，并且对不同年龄段的职场人士产生了显著影响。根据PageGroup中国《人才趋势2024》报告，48%的受访员工表示曾在工作中受到过年龄歧视，其中50岁及以上员工遭受年龄歧视的比例最高。

35岁和45岁成为职场分水岭：在招聘市场中, 35岁常常被视为一个中层岗位招聘门槛, 45岁成为高管招聘门槛。许多岗位明确要求应聘者的年龄范围，否则不予考虑。

时光不逆，你我终究会老。这种现象导致求职者面临更大的就业压力和心理负担。同时，在职场中，性别和年龄歧视往往是交织在一起的。例如，女性在职场晋升通道中面临潜在挑战，尤其是在高级管理层和董事会层面，女性比例较低。延迟退休与就业年龄歧视也存在矛盾：随着中国进入延迟退休时代，中年的职场人群面临“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小”的尴尬局面。

职场年龄歧视的原因有哪些？

那么造成这个现状的原因是什么呢？根据我在日常招聘工作中的总结，职场年龄歧视的主要原因可以归纳为以下几点：

1. 庞大的劳动力供给

中国年轻劳动力众多，使大龄劳动者面临就业挤压。企业倾向于招聘年轻员工，因他们学习快、适应强、成本低。随着人口老龄化和出生率下降，劳动力市场供需变化，企业更偏向年轻劳动力。经济压力下，企业为降低成本，偏好招聘薪资要求低、易融入的年轻员工，而中老年员工薪资福利较高，增加企业负担。资深员工若无法创造与其资历相符的价值，职场年龄歧视问题凸显，这对企业平衡不同年龄段员工需求带来新挑战。

2. 技术进步和市场需求变化在特定行业尤其突出

技术进步和市场需求变化使企业对员工技能要求提高，认为年长员工思想和技术落后，不如年轻员工适应性强和创新。技术更新快的行业，年长员工易技能过时。高强度行业如互联网和金融，年长员工难承受长时间工作，尤其是承担更多家庭责任的女性，影响工作投入，职场竞争力下降。年长女性可能面临性别和年龄双重歧视，处境更艰难。

3. 企业文化和管理模式的影响

企业偏好年轻化文化，导致招聘中年龄门槛无形设立，给老员工带来压力。Page Executive发现，一些年过四十的高管候选人因年龄焦虑考虑跳槽。部分职场人未规划提升，中年遇职业瓶颈。年龄歧视不仅针对年长员工，各年龄段都可能遭遇。一些企业偏向选择资历深厚的高管，认为他们领导力更强。这种偏见阻碍年轻才俊晋升，影响企业吸引和培养新领导，影响发展与创新。

不同国家如何应对职场年龄歧视？

那么，对比海外其他国家和区域，他们有什么不同呢？

统计数据显示，PageGroup在招聘年长高管方面不断刷新着年龄的上限。今年初，我在参加全球会议时得知，马来西亚和日本的团队分别推荐成功了67岁和69岁的高管，且客户的反馈满意度非常高；年底又继续听闻日本的顾问成功推荐了78岁的CFO入职，这不仅是对候选人工作能力的肯定，更是人类智慧、勇气、毅力以及强健体魄在职场中的展现。

这些成就令人敬佩，它们证明了年龄绝不是限制，而是经验和智慧的积累。职场对年龄的要求，在全球不同国家的表现存在显著差异，这些差异主要受到各国的经济发展阶段、产业结构、文化传统、法律政策以及劳动力市场状况等多种因素的影响。

例如：在美国硅谷，IT行业对年龄大的员工有较高的宽容度和包容度。根据Stack Overflow的调查，国外35岁以上的程序员占总数的25.7%，并且这一比例在逐年增加。PageGroup欧洲团队在日常工作中所接触的高管，明显看起来并不年轻，但是完全不影响他们的工作热忱和交付结果。在日本，40多岁、50多岁的工程师作为全职员工在一线工作非常普遍。日本更注重专业技能与相关经验，主流文化推崇技术与实力至上。而在韩国，近期Page Executive在日本和韩国推荐成功的高管案例中，几乎清一色是年龄在50以上的管理人员。

作为雇主和员工，该如何打破年龄歧视魔咒？

在PageGroup，我们致力于阐明有关年龄歧视的挑战，并提供切实可行的解决方案来有效地解决这些问题。我们相信，通过深入分析这一核心议题，我们能够揭示其深层次的根源，并为实现显著进步指明方向。

近日，我们调研了上千名员工和雇主，探究不同视角下职场中的年龄焦虑和年龄歧视问题，推出《不设限：共筑无龄感职场》报告，为打造包容性职场探索解决之道。根据报告内容和我的个人观察，我总结了以下几点建议：

1. 打造无龄感职场，培养跨年龄层的不同领导力

随着90后、00后步入职场，以及延迟退休政策的推行，我们即将进入一个代际结构多元化的职场生态。年轻一代的涌入带来了新气象和活力，同时也给企业带来了新的挑战。企业要认识到不同代际员工的价值，并为他们提供平等的发展机会。招聘时无需以年龄或者资历作为岗位的要求，能者居之。

2. 无论任何年龄，保持身体健康、思维活跃、与时俱进的职业技能和精神状态。

我们招聘顾问经常感叹，职场的终极竞争是心力，脑力和体力的全面竞争。保持健康的精神和身体状态，不要让自己成为年龄的天花板。
即便你年纪轻轻便已身居高位，能够领导比自己年长、经验更丰富的团队成员，这本身就是高管职位所要求的核心能力之一。同时在年龄逐渐增大的过程中，要做到与时俱进，能上能下，大音希声，大象无形。

3. 逆向指导计划，如反向导师计划。

鼓励年轻员工和经验丰富的员工相互学习。让年轻员工指导更高级别的员工，从而在不同年龄、不同世代之间建立更紧密的联系。这种互惠互利的指导关系有助于打破年龄和代际的隔阂，促进更深层次的理解和合作。让不同的代际之间建立共同的使命感。这种方法不仅能够帮助员工看到他们的个人目标与公司目标之间的联系，还能促进跨代际的理解和合作。互相依赖和互相学习增加，更多的职场信任。

4. 积极打造个人品牌，增加业界影响力

确保资深专业人士随着年龄增长仍能保持职业主动权的，不仅仅是他们自身的专业能力，还包括他们在行业内积累的影响力。主动积极地对外展示自己的业界影响力，提高行业知名度，积极对外发声。积极思考和努力突破业界存在的难题（无论是技术难题还是管理难题），攀登自己所处业内的能力高峰，并通过成绩突破打破行业天花板，为自己在这一行业打开全新的发展空间。

同时，积极的发声也可以让自己主动或者被动地接触到更大的世界，让自己有更多选择的权力。

5. 终身学习计划和前瞻性职业规划

创造学习的机会：提供广泛的学习机会有利于个人成长，也能扩大对企业的贡献。定期组织团队学习，定制培训。增进团队之间对彼此的理解。

根据年龄段定制合适的奖励方案：不同年龄层、不同职业发展阶段的人，对于工作都会有不一样的期待和诉求。这时要想激发跨代际团队的积极性，就必须根据团队的实际情况，制定适合的职业成功和激励方案。

对于不同年龄和代际的职场人士，都需要前瞻性地规划自己每个阶段的人生目标和职业诉求，以及需要达成这些目标需要准备的条件，未雨绸缪，从而可以更加从容应对挑战。

6. 重塑企业文化

在这个快速变化的时代，重塑企业文化成为了打破职场天花板的关键。企业需要建立一个包容、多元和支持创新的企业文化，以适应不断变化的市场需求和员工期望。

最新政府工作报告提出，要坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。这表明，政策层面已经开始重视并采取措施来打破职场中的各种限制。

冲破职场天花板，打造无龄感职场需要各方面的共同努力。通过提升个人能力、建立良好的人际关系、明确职业目标、主动承担责任、展示工作成果、寻求反馈、保持积极心态等策略，职场人可以逐步打破各种限制，实现个人的职业发展。同时，企业需要重塑企业文化，共同营造一个公平、包容和支持创新的职场环境。

本文作者介绍：

Jesaline在中国已经有超过十八年的高管招聘经验。她的专长是帮助各类上市公司和金融机构等聘请高管等重要岗位，主要专注于财务投融资、金融，人力资源和IT信息技术等各大领域。在PageGroup内部领导管理岗位上，Jesaline曾是Michael Page深圳办公室负责人，现在作为Page Executive中国区负责人(Managing Partner )管理中国高管C-suite的招聘团队。同时Jesaline也是Page Executive亚太区董事会成员之一。

Jesaline亲自面试过超过5000位职业高管, 为他们进行职业指导和规划, 积累的丰富的管理经验以及深刻的职业洞察, 受到了大量的客户和候选人的高度认可。她尤其擅长CEO/CFO/COO/CIO等岗位的招聘且积累了有大量的成功案例。尤其擅长在中资企业在发展过程中引荐合适的管理类和专业类人才, 协助中资企业成功完成体系化、规模化、资本化、国际化的布局与扩张。同时，也有丰富的经验通过引进本地人才协助外资企业在中国的本地化管理。

如果您对我们的《不设限：共筑无龄感职场》报告感兴趣，欢迎点击下载。