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工作中一想到领导就精神不振？你的团队成员不开心、缺乏动力、感到被孤立或被误解？
一个团队管理能力不足的领导，或者说一个无法鼓舞团队的领导，会导致团队的生产力和士气下降。而这种情况，又会导致员工犯错，完成任务速度拖沓，领导会因此责备员工；而这一切，最终可能导致员工离职率上升——因为人们都愿意追求更好的发展机遇。
有没有什么理想方式，能够缓解这一矛盾却不引发新问题？在不危及你的工作、不至于造成无可挽回的损失的前提下，你能够采取哪些行动？以下是我为在工作中感到沮丧和困惑的客户咨询时，与他们讨论总结出的一些方法策略。
首先，我们应该思考为什么你的领导缺乏激励性，或让人觉得能力不足。在某些组织中，员工晋升的依据可能是错误的。晋升员工的理由，取决于组织的实践与文化。
举一个很常见的例子：有一名领导，技术方面的表现十分优秀，一直从事符合其能力与兴趣的技术工作，并成长为一名出色的技术型管理者；其后却被组织提拔为人事管理型的领导者，脱离了他原本的能力范围和兴趣领域，还需要他掌握完全不同的技能。
人事管理型主管能够激励、鼓舞和振奋员工，信手拈来，如鱼得水；而技术型的领导可能不具备成为人事管理型主管所需的这些软技能。随着时间的推移，技术型的领导可能会对自己身为人事管理型领导的角色愈发感到受挫，逐渐放弃，因此难以成长为能帮助你获得成长的领导类型。
你审视领导时，真正看到的是哪些方面？首先反省自身，因为你可能存在盲点——你是嫉妒他/她在组织中的地位，还是你总是抗拒权威？你是否认为自己能做得更好？你对领导在激励性方面表现的评价，可能会受到自身观念或感受的影响。客观是评价领导能力一个很重要的前提，这需要你摘下有色眼镜，以更公正的态度去审视团队领导的能力。
了解所有必要信息之前，不要轻易做出判断。你的领导也许在个人生活中遇到了压力，而你并不知晓。你是否完全了解你的领导所承受的压力？
你的领导可能一直在保护团队免于他所承受的压力，可能试图自己承担事情，却并未意识到这让你感到缺乏激励或没有受到重视。
试着多了解你的领导，培养共情能力——毕竟，他们和你一样都是人。
试着与组织外部的人讨论此事。谨记，讨论并非抱怨——抱怨没有任何实际作用。你需要做的，是找一位值得信任的参谋、导师或同事，向他们描述你的感受，向他们寻求建议。借助全新的视角，你对自己处境的判断可能大不相同。与你一起讨论的人可能有过类似的经历，或许能够给你一些真正实用的建议；至少能告诫你，你不应该采取哪些行动。
当你需要通过团队协作来完成工作甚至是推进事业时，将你的需求告诉领导，而不是直截了当地说出你对他的感受。如果一名领导缺乏激励性，将这一事实告诉他于事无补，也无法助你实现任何目标。所以，不如将关注点放在你自己身上。
你可以这样说：“我真的很想把工作做出色，实现我个人和公司的目标。为了达成这些目标，我需要您的帮助。”然后将自己的需求告诉领导。
如果你需要任何投入、信息、支持、指导、想法或其它任何形式的帮助，一定要提出来，而且要详细说明。如果你的领导没有帮你出主意，那就提出其它需求，比如请求推荐能够帮助你完成这项工作的其他人员。将自己与自己的需求联系起来，并呈现给领导，从而帮助领导成长为好领导。
勿因为领导缺乏员工激励，就心生退意。将你的关注点放在如何助力实现组织目标上——这可能是你获得晋升的机会。如果你的领导不是你理想的领导类型，那就培养自己的领导能力，努力成为组织需要的领导。这既是为了你自己，为了你所在的团队，也是为了组织。
你可能很想找组织里的其他领导抱怨一番，但要注意：等级制度还是存在的。了解清楚你所在组织的政治形势，因为其他领导可能对你打击他们的同级感到不满，故而也不愿意提供帮助。
如果你决定提出正式投诉，一定要谨慎小心。运用充分的事实和例证，证明你的领导在团队士气和生产力方面到底产生了哪些负面影响。
把关注点集中在你的职责、你的团队成员、你的组织以及你领导的优点上。积极发掘事物好的一面。如此一来，你或许能够更清楚全面地了解你的领导。
你每天走进办公室，可以选择关注所有积极的方面，也可以选择只盯着你的领导有多差劲。
此外，还要靠自己扭转局势。你的工作完成得如何？你是否有激励他人，鼓励他们全力以赴？
如果情况实在让你很失望，你感到一筹莫展、无计可施，那么或许是时候申请调到另一个部门，或者提出离职了——但不到万不得已，还是别轻易放弃。
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