创新药人才争夺日益白热化,药企如何有效“招兵买马”?

自2016年中国药品监管机构首次正式提出“创新药”概念以来,得益于一系列创新药物领域的政策支持,创新药研发一路高歌猛进,成为我国医药制造行业的重点发展方向之一,创新药及创新技术也成为资本追逐的热点。在政策、资本等多方因素共同促进下,一众研发实力突出、新药创制能力强的医药企业脱颖而出,催生出一个千亿市场,也加速了创新药领域的人才争夺往白热化演进。

创新药研发成功率低、周期长、高投入、高风险,研究人才是关键,因此药企纷纷加足马力招兵买马,布局从研发到投产各阶段的优质中高端专业人才。但是医药人才在市场上尤其紧缺,特别是能独挡一面的高管级人才,更是一票难求,且流动性不低。根据Choice数据统计显示,2019年有超过552名高管离职,辞职原因主要包括个人原因、工作调整等,也与医药环境、医药政策不无关系。而据制药网数据,2020年以来,国内每天平均至少有一家药企出现高管离职,众多知名药企高管岗位都出现了变动。

医药领域中高端人才的短缺和高流动性是药企招聘的一大棘手问题。如何通过完善的尽职调查选聘中高端医药人才,帮助人才平缓融入企业,并最大程度留住人才,是当下创新药企亟需解决的困惑。

人才现状:高级人才青黄不接,创新药企群雄逐鹿

医药领域人才短缺已经是共识。当国内药企如雨后春笋般一茬一茬冒出来,高级专业人才却犹如收割后的庄稼地“青黄不接”。目前,市场对医药人才呈“群雄逐鹿”之势:各家创新药企犹如久禁饥荒的猛兽,狂奔着扑向原野上为数不多的鹿群。不管是Michael Page负责招聘的研发、临床、医学、商务拓展、注册、工艺开发等相关中高端职位,还是Page Executive帮助企业搜寻的首席医学官、首席科学官、首席执行官、首席业务拓展官等高管职位,均呈现这样的现状和趋势。

Michael Page医疗健康与生命科学团队负责人Anita Yang介绍,目前创新药市场整体人才供小于求,医药研发人才尤其紧缺,导致人才薪资水涨船高,优质人才选择机会也很丰富,跳槽相对频繁。但与此同时,顶尖人才本土市场难觅,企业不得不将搜寻范围扩展到海外。她透露,目前市场上最紧缺的职位包括早期研究、临床医学、工艺开发、法规注册等。Michael Page医疗健康与生命科学团队由具有资深招聘经验和专业教育背景的顾问组成,专注于早期研发、临床医学、工艺生产、战略与商务拓展、市场与销售以及采购供应链等岗位的招聘,长期服务医药、生命科学、医疗器械及医疗服务行业的外资及初创型成长型公司,为其进行人才招募和人力战略咨询。

无独有偶,高管招聘也是同样的现状。对药企来说,一名专业合格的高管不仅要具备扎实的专业背景、长期的专业沉淀,还要具备丰富的企业运营经验。Page Executive合伙人Annie Shen补充,“企业运营经验还必须包括大型药企的管理经验和创业企业管理的成功或失败经验,这样的人才是医药行业比较理想的高管人才,成功的概率更高。”具备上述经历的高管通常有稳定的双商,优秀的合作能力、管理能力、胸怀和包容度。

这样的高管被药企趋之若鹜,正变得越来越难寻觅。前浪们或退休或已从事传统医药工作,年轻后浪还在实验室中,具备专业知识但缺乏管理经验。药企只能夹缝中求人才,寻觅中坚力量,特别是把触角伸向海外,尤其是美国和欧洲,用丰厚的待遇吸引海外人才。但是在中美贸易战和新冠疫情的冲击下,海内外人才流动一度降至冰点,这对药企的高管招聘无疑增加了挑战。

人才搜寻:尽职调查查漏补缺,依靠猎头省时省力

通常来说,药企的招聘渠道无外乎熟人推荐,比如通过医药领域的校友推荐;其次是通过人脉广泛的投资人推荐;然后是大型会议上结识行业人才,交换联系方式;当然,最重要的一大渠道就是通过专业猎头帮助搜寻人才。

通过熟人、投资人或活动结识并招聘人才不失为有用的方式,但也存在一些弊端,比如熟人圈子往往比较小,抬头不见低头见,很难抹开面来明刀明枪挖人或做细致全面的尽职调查,这无疑为后续的人才融入和保留埋下了隐患;而在会议活动上,企业对人才的了解更加流于表面,无法深入全面了解其管理能力和业绩能力。

这时候,引入第三方人才服务的一大好处就体现出来了。猎头顾问可以通过强大的人才数据库和专业的人才搜索能力做全行业的人才调研,完成全行业人人才的梳理,不错漏一个优质的人才;猎头作为连接企业与人才的中间桥梁,还可以提供行业薪酬标准数据并辅助企业进行薪酬规划;同时,第三方人才服务每年可以为企业提供专业的行业洞察、产业白皮书等,方便企业参考,为企业背书。

当然,不管是通过哪种渠道招人,药企吸纳并留住优质人才的前提都离不开完善的尽职调查。Annie介绍,尽职调查涉及的内容非常广泛复杂,特别是对于高管招聘来说,需要的程序更为严谨细致,涉及不同类别的薪资调查、工作背景调查、竞业协议包含的法律条文解读、甚至是海外人才引进的签证合法问题。而这时,引入第三方人才服务优势同样具备优势,“因为我们会一站式帮助企业完成尽职调查的全部过程。”Annie说,“通过我们自己内部的候选人能力背景审查和雇佣第三方机构进行的法律相关审查,解决雇主的后顾之忧。”

Annie特别提到,高管离职时可能会涉及数据隐私问题或IP争端,可能需要申请visa等,涵盖法律层面和工作层面等方方面面。特别是对于引进人才,还需熟读不同国家和区域的劳动法从而避免采坑。比如,根据美国劳动法,候选人有权不提供薪资证明;欧洲的法律规定又有所不同,各国的税收系统也有所差别。

Annie的办公桌上摆放着各类大部头书,她让自己与时俱进学习法律知识来应对客户可能随时抛来的问题。“我们可以很自信地说,企业雇佣猎头,可以省心省力也省钱,我们几乎是保姆式服务,大到法律问题小到工作地房租价格,我们都会帮他们全面了解。”

而Anita根据过往的经验发现,创新药企在招聘时的一大难点是如何将自己与同类型雇主区别开来,通过讲述自己的优势脱颖而出,吸引求职者的倾慕。“很多企业都会提到自己拿到融资、未来会上市、做创新药研究,但除此之外呢?”Anita建议企业可以更详略得当地向求职者分享企业故事,向求职者介绍企业的创立初心、创始人团队背景、管理风格和企业文化、核心专利技术的竞争优势,该技术是为了解决哪些未满足临床需求,企业的产品管线现状和未来规划,产品未来的前景如何。只有根据不同候选人不同的关注点介绍他们关注的内容,才能更好地匹配需求。

人才融入与保留:创始人转型很关键 构建使命感最迫切

对企业来说,招揽人才只是第一步,怎么用好人才并且留住人才是更为关键的一步。众多高管离职的案例和药企频繁的人事调动案例都离不开人才与企业理念不合、文化无法融入、团队管理出现偏差等原因。因此,摆在药企面前的另一大挑战是如何打破固有思维,搭建人才体系,从而寻找行业突破点。

对中高端医药人才来说,能吸引他们加入并让他们长期保持战斗力的企业往往都具备以下特征:首先是具备完善可行的管线,这是创新药企的核心竞争力,也是人选在选择加入与否时最为看重的因素,因为优秀的产品关系着企业和个人未来的发展走向;其次,求职者加入时也十分关注企业的管理和文化,创始人的能力、素质和人品是否能为企业托底?企业的价值观是否与自己吻合?团队管理能否实现完美衔接?这些都关系着人才入职之后能否尽快展开工作,并顺利融入企业。根据Michael Page刚刚发布的《2021人才趋势报告》,42%的医疗健康与生命科学领域受访者认为,“充满活力的企业文化”是吸引他们加入企业的重要因素;最后,才是薪酬。中高端人才求职时,薪酬是重要的,但已经不是最重要的考量因素。

因此,从吸引人才的角度来说,企业要着力打造有竞争力的雇主品牌,建立富有吸引力的产品线,以吸引拥有药物创新经验的人才。而从人才融入和保留的角度来看,药企最重要的是构建人才对企业的使命感。企业要在招聘的第一步就做好尽职调查,招聘符合企业价值观和愿景的人才;在进入企业后,通过充分的沟通和入职导引让人才适应企业的文化、规则和价值观,并产生对企业的忠诚感和使命感。

Anita透露,一般员工入职后的前3-6个月最容易因为不适应而产生离职情绪,能否让员工在入职初期尽快适应企业的节奏、管理和文化,对企业的管理者和人力系统都是一大挑战。PageGroup为企业提供的服务涵盖入职管理部分,“我们的服务并不是终于入职,而是延续到入职后,我们会密切管理求职者从上家离职和入职新公司的动态,在试用期间与求职者保持定期的沟通,包括面对面的会谈。同时,在入职后定期跟进,以确保成功上岗和融入,了解他们的反馈,帮助他们更好地适应新环境。”

Annie也表示,使命感实际上是个有些虚的概念,需要在日常中落到实处,这要求企业从创始人搭建完善的人才管理体系和人才梯队,自上而下将使命感渗透下去。现实是,不少药企的创始人天然缺乏完善的管理能力,他们要么从投资人转型、要么是科学家转型,或者商务转型。在转型的过程中,他们也要学会自我改变和迭代,系统学习管理能力,完善自我的同时帮助高管融入。

近年来,企业高管在掌握了公司核心商业机密后离开并加入竞争对手的新闻屡见不鲜,不少企业都迫切希望设置一道“防火墙”,一劳永逸杜绝此类问题。但事实上,从根本上杜绝是不可能的,这考验的仍然是高管的职业道德感,通过一纸竞业协议或其他程序性手段,都是治标不治本。Annie说,当问题归结到“人心”的时候,或许入职时完善的尽职调查反而是一种未雨绸缪、防微杜渐的方法。


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