企业如何培养未来的管理者？

企业的发展方向取决于创始人，但企业能否保持高效率与高业绩、并长期稳定地发展，则取决于管理层。企业唯有配备优秀的管理者，由他们赢得员工信赖并激励员工，才能带领企业跑得更快。

Achievers近日发布的《巨大落差：员工懈怠状态》报告称，在受调查的员工中，仅45%信任其所在企业的管理层。对于企业来说，如何培养值得信赖的未来管理者，是一个不得不直面的问题。

不管是员工发展计划，还是提供管理课程并分配导师，企业可以通过多种多样的方式确保未来的管理者掌握所需管理技能和思维模式。如果您的企业正在为培养未来的管理者而发愁，不妨看看以下建议。

统一预期与业务目标

在培养员工接任管理岗位前，必须就个人预期、未来职业发展道路、预期发展目标等问题与他们坐下来，详细地展开探讨。要了解他们的诉求，比如他们想要提高哪些技能，他们认为自己与新职位的技能差在哪里，从而有针对性地开展培训。

管理者还需要了解所在企业的业务目标，以及他所处职位及其团队该如何合作以实现企业目标。作家兼顾问William Schiemann表示，仅14%的受访企业表示他们的员工熟知企业战略与发展方向。然而，如果只有14%的团队成员对个人工作持有全局观念，企业将很难获得出色业绩，因此企业必须让新管理者了解业务目标和发展方向，从而由上至下影响整个企业。

为新任管理者指派一名导师或辅导员

管理者在入职新管理职位的头几年可能会遇到较多困难。给有前景的管理者指派一名导师或辅导员是管理发展培训的组成部分，这能帮助他们更好地为未来的成功做好准备，也能为他们提供快速发展所需的初步支持。

人们通常希望首次担任领导职位的管理者能自己摸索生存之道。回想起首次担任某家金融软件公司管理职位时的情景，Henry Motyka表示：“我没有接受过任何管理培训，也不知道该从何处入手，”他说道。“刚入职的第一年十分艰难，有些下属很难管，我需要承担很多本应由下属完成的工作。要是当时的我具备我现在掌握的管理知识就好了。”

让新员工与经验丰富的管理者结成辅导关系不仅能为员工提供初期指引和反馈意见，而且也有助于让新任管理者与企业的预期和目标保持统一。

导师计划的益处对担任高级管理职位的领导者具有深远影响：《哈佛商业评论》称，84%的受访高管表示导师帮助他们避免了重大失误，让他们更快地胜任自己的职位。

重点培养关键技能与能力

有些技能有助于提升管理者的在职表现，将这些技能融入企业领导力技能培训之中有助于加速提高管理者的绩效和生产率。

在一项代号为“Project Oxygen”的内部研究中，Google给出了高效管理者的六种习惯，这六种习惯可作为所有企业领导力课程的基础：

思维模式与价值观。具备成长型思维模式的管理者认为智能水平是可以培养的，长期以往，渴望学习、挑战自我且大胆尝试的领导者的表现将更出色。管理者经常会面临棘手的决策，因此不惧失败和敢于迎接变化的管理者更容易成功，也更有可能培养起强大高效的团队。
情商。善于体察自我情绪、行为及员工情绪的管理者能作出更好的决策，也能获得团队的信赖，培养更高效的团队氛围，鼓舞团队士气并提高团队敬业度。
管理者转移。管理者会与新员工分享他们的知识和经验，从而培养更开放坦诚的职场环境，让人们就反馈、建议和新策略进行开诚布公的讨论。企业还能利用人才管理培训帮助有前景的未来管理者，在团队内部培养公开分享的文化。
指导。良好和优秀的管理者之间的差别在于员工培养能力的高低，提供强有力的指导是培养员工的最佳方式之一。指导包括为团队提供即时详尽的反馈，通过量身定制的方法满足个人需求，全身心参与其中并怀着同理心聆听他人的想法，理解管理者自身及团队的思维模式，通过开放式问题以富有成效的方式向员工提出挑战。
反馈。员工重视管理者的反馈，因此能以明确、富有成效且积极的方式提供建设性反馈的管理者能更有效地获得员工的信任并促进团队发展。
决策制定。各个企业的管理者都必须作出明智的决策。优秀的管理者会对理念展开试验，然后尽可能多地收集反馈，将这些反馈与其他观点相融合，并根据这些反馈做出尽可能明智的选择，虽然这类选择有时十分艰难。