目前在中国迅速成长起来的医疗企业,在概念上可称之为“球企”, 即立足中国,走向全球。这些“球企“需要背景优秀、能够带领企业成为卓越管理公司的人才,但在寻找价值观一致、背景匹配和性价比适当的候选人上,医疗企业却面临着非常大的挑战。目前,医疗企业招聘管理人才的难点和痛点主要是:

  • 首先,医疗企业在近两年发展的如火如荼,成长型企业遍地开花,有相关医疗背景的候选人供不应求。很多成长型公司虽然潜力巨大,但品牌辨识度还不高,因此加剧了人才向这类企业流动的困难。
  • 其次,在人才从大型企业涌向成长型医疗公司趋势开始变得普遍的同时,高薪聘请的人才的实际落地性、加入后能否抱有“空杯心态“等问题对雇主来说是巨大的考验。

 

  • 最后,医疗是一个长研发周期的行业,从营收回报角度来看,一家公司从成立到盈利需要至少5 - 10年甚至更长的时间。医疗企业的创始人大多都是高学历的研究和技术大咖,很多创始人在学术界也早已享誉盛名,创始人创业的内驱力更多来自于情怀和信念。因此,在中高管招聘方面,他们也会额外关注候选人理念和价值观是否契合、能否长期携手相伴,这也是候选人能否被Offer的关键因素。

上述的难点和挑战在医疗企业的中高端财务人才招聘上更是显著。针对这些问题,PageGroup北京办公室负责医疗保健与生命科学财务中高管招聘的副经理 Savanna Ding分享了她的经验和洞见。

Q: 医疗企业在招聘财务人才上关注的主要问题是什么?对招聘顾问有什么期待?

Savanna Ding: 从结果上,雇主希望PageGroup的顾问能够利用行业人脉资源优势,提高企业在候选人群体中的辨识度,帮助企业人才引流。

在合作方式上,企业期待PageGroup的顾问发挥对医疗行业发展趋势的整体认知优势,结合公司的发展阶段和实际情况,帮助企业在人才引进上进行诊断和分析,找出真正的痛点和难点,有针对性地在人才引进、团队搭建、薪酬设计等方面给出建议。

就实际的人才推荐环节,雇主对PageGroup的顾问期待是在推荐人选面试之前,PageGroup的顾问能够跟候选人面对面交流过,并对候选人做过初步的背景调查之后再进行推荐。

Q:在医疗领域,哪些财务职位最难招,为什么?

Savanna Ding:CFO 、董事会秘书、资本市场负责人等职位的招聘难度非常高。

从人才供给的角度来说,我们可以把人才库视为一个金字塔,最上层是C level,例如首席财务官、董事会秘书等,按照级别依次往下排。人才级别越高,市场相应的人才供给就越小。

与此同时,市场的用人趋势也在发生变化。传统意义上,财务相关的职位和财务、金融、经济等专业挂钩,随着医疗保健与生命科学的崛起,尤其在创新药、细胞治疗和基因编辑等新兴领域,企业对有生物、医学等专业背景的财务高端人才更为青睐,但这种复合型人才在市场上就更少了。 

还有一点非常重要的是价值观。高阶人才寻找的往往是一份事业而不是一份工作。背景优秀的人在很多情况下都有多个offer在手。创始人的格局和信念、企业的价值观也会是成为候选人在做抉择时被充分考量的因素。

Q:财务候选人目前在应聘医疗企业财务职位时,面临的难点在哪里?挑战是什么?

Savanna Ding:对于C level的职位,大多数情况下,主动权是掌握在候选人手里的。候选人们拿到Offer并不难,难的是对企业未来的发展是否有信心、对产品和技术是否认可、和创始人及企业的价值观是否相符、以及对于薪酬的预期是否合理。

对于总监级别的职位,如果是从外企向“球企“流动的同行业人选,真正的挑战在于能否转变心态,放下大平台赋予的自豪感和舒适,在成长型企业扮演“开拓者”和“优化者”的角色,发挥自我价值。对于跨行业申请的人选,大多数会因为行业的差异性而在简历关和初步面试关被拒之门外。

Q:    医疗企业的财务人选招聘通常都是在行业内招,但是企业又面临招人难、人才薪资期望高的问题,而行业外的财务候选人其实非常希望能进入医疗企业工作,这种矛盾如何解决?作为招聘顾问,你对企业和候选人分别有哪些建议?

Savanna Ding:没有完美的企业,也没有完美的候选人,彼此都是一个磨合和折衷的过程。

对于雇主来说,如果没有如愿招募到第一选项下的候选人,建议也可以抱着开放的心态看看对医疗特别感兴趣的跨行业候选人。在过往公司业务模式差别不太大的前提下,选择出品行好、三观匹配、经验丰富、学习能力强的候选人,虽然这样的候选人在入职后需要经历学习和熟悉的过程,但企业如果能够给予机会、委以信任,也有极大的可能创造出共赢的局面。

对于有兴趣加入成长型医疗企业的候选人,首先应该意识到在当下的求职市场,雇主并不认可“财务是共通的”这一理念。其次候选人是需要花些时间和精力来对医疗行业做些研究,思考过往的哪些经历可以平移到这个行业某些细分赛道或公司。最后是“空杯心态“。不论资历深浅,放下身段,抱着重新学习,再次出发的意愿,在新兴领域发挥出自身最大的价值。

Q: 能不能分享一些印象比较深刻的案例呢?

Savanna Ding:我可以分享三个案例。

第一个案例是今年合作的一家还未盈利的医疗公司,企业目标非常明确,想要找一位就职于顶尖投行并做过医疗项目的资深Banker。由于现在市场上有太多的医疗企业,反而很多好的企业辨识度变低、人才争夺也很激烈。如何发掘出企业的优势、提高辨识度、从而引起Banker们对这个职位的兴趣是一个非常大的挑战。

在与企业合作的半年时间里,我和CEO面对面沟通的次数不下十次,也和公司高管团队进行过多次对话,以深度挖掘企业的亮点和需求。期间也遇到过很多曲折和起伏,其中既有市场的因素,也有人的因素。通过频繁的沟通和接触,我还是非常坚定地认为这是一家非常有潜力的公司,抱着一定要帮企业做成的信念,最终也是帮助企业引进了一位顶尖投行里董事总经理级别的人才加入,不仅工作经验符合,同时双方的价值观和理念也是高度契合。

第二个案例是一家正处于Pre-IPO阶段的医疗企业,这家企业的财务基础非常薄弱,团队成员整体能力也有待提升,要完成公司整体的IPO规划,对于CFO来说,真的是时间紧、任务重。从招募到入职,我在不到3个月的时间里,帮助企业成功搭建了财务的第二梯队,包括核算、报表、预算、分析和系统流程等岗位。我把认识的行业里最好的人选都优先引流到这家企业,为企业能够成功IPO尽微薄之力。 

第三个案例是我有一个深度在合作的客户,这家企业让我深刻体会到了成长型企业的发展速度。在过去3年的时间里,这家公司无论是在资本市场上,还是在产品研发和商业化,都取得了非常亮眼的成绩,已经发展成为当之无愧的“球企“。’

但在2019年时,这家企业开放出一个职位,可能半年都找不到的合适人选,不得已发动多种渠道来挖人。当我去跟外企的候选人沟通这家公司的机会时,得到的回复绝大多数都是拒绝,外企的候选人对“内资”还是会有很大的偏见。

到了2020年,外企的候选人想法上开始有了转变,但很多候选人姿态上都是“没其他好机会那就聊聊吧”,来和企业来做沟通,但是雇主对于参加面试的候选人的统一反馈都是不落地、不接地气、价值观不符。

2021年和这家公司合作一些经理级别的职位时,我再去找2年前我劝说过的那些是否考虑这家公司总监级别机会的候选人时,他们反而也愿意考虑。不得不说这就是中国医疗企业的发展速度。

Q:根据你的观察,医疗领域的财务招聘与其他行业财务招聘有哪些不同和特点? 

Savanna Ding:在C level,随着医疗保健与生命科学的崛起,尤其在创新药、细胞治疗、基因编辑等领域,企业对有生物、医学等专业背景的CFO、董秘、和资本市场负责人更为青睐。

总监级别的职位,候选人最早是从外企向内资医疗企业流动,随着医疗企业的发展,目前有外资+内资结合的工作经验,或四大会计师事务所+内资医疗公司工作经验的候选人更加受到市场的追捧;另外,有 “科创板上市、港股上市、融资、研发费用管控、营销支持“等经验的候选人会更具竞争力。

Q: 在实际操作医疗企业财务职位招聘时,你会有哪些不一样的方法来更好地服务客户呢?

Savanna Ding:坦诚相待是合作的基础,着眼于长期价值,把客户当作长线陪伴的合作伙伴来对待。
在加入PageGroup之前,我有1年的GAP是在非洲做志愿者。这段经历对我的“坚韧”品质是一个非常好的打磨,在非洲经历了很多起起落落的时刻,也让我对人和事有了更朴实的预期。

加入PageGroup之后,遇到了非常之多优秀的客户,同时也被客户的企业家精神、格局、信念、为人处世等深深吸引。我是那种不管多难都要把事儿干成的人。针对客户的需求,我会频繁地与创始人和高管团队互动,与客户共同探讨和梳理团队架构及需求,挖掘公司和职位亮点及客户真实的痛点;同时也就公司的产品、技术和行业专家进行交流来挖掘不同视角下的亮点。再者我也会非常关注客户对我的期待是什么。在整个合作的过程中也会主动提供很多附加服务,比如市场薪酬对标信息、行业洞察报告等,能帮客户省钱就省、能解客户之忧就解。

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