马云宣布卸任，企业继任者计划为何如此重要？

今天是教师节，也是马云创立阿里巴巴的日子，马云选择在今天宣布他酝酿了十年的传承计划：一年后的阿里巴巴20周年之际，即2019年9月10日，他将不再担任集团董事局主席，届时由现任集团CEO张勇接任。

马云说，“公司持久发展靠的是治理制度、文化体系和源源不断的人才梯队，公司不可能只靠几个创始人……只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。”

马云激流勇退，格局开阔。而他口中的传承计划，即继任者计划，的确是现代企业发展与扩张过程中不可规避的重要战略之一。

什么是继任者计划？

继任者计划是指，企业在发展的过程中，发现并培养未来的领导者与接班人，用以解决员工辞职、退休、被解雇、生病或死亡等不可避免的变化。通过培训具有潜力的继任者，并使其晋升到关键岗位，从而确保企业提前为可能出现的突发状况做好准备。

马云说，他的传承计划准备了十年。乍看旷日持久，实则名副其实。企业不可一日无帅，培养继任者需要未雨绸缪，准备时间以“年”为单位很正常，如果等到有了职位空缺才考虑该提升谁，为时已晚。

精明的领导者应该有计划地拟定继任计划，才能确保重要岗位都有称职且优秀的人才接替，保持企业核心竞争力，企业才能可持续发展。与此同时，对于员工来说，继任者计划让他们在企业内部找到向上流动的机会和通道，也能极大地提振他们的信心和自主性。

回望历来全球的百年以上企业，其经久不衰都是因为很好地做到了后继有人。在吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯所著的《基业长青》中曾提到，所有世界五百强的企业中，有超过75%的企业领导人是从内部提拔，而这些人走向领导岗位绝非偶然，而是经过了严密的设计。

虽然领导者都深知继任者计划的重要性，但将之付诸实践，并认真筹谋并非易事。近年来，中国民营企业的扩张可谓飞速，从蝼蚁到猛兽，快则几年时间，企业疲于应付扩张过程中的内忧外患，短期内往往无从顾忌人才储备计划；其次，企业长期依赖创始人的管理风格和价值观，创始人也乐于全盘看顾企业的大小事宜，打破这样的模式，如果没有外界的不可抗力，仅靠领导团队的自觉，难度颇大。

如何做好继任者计划？

尽管如此，随着现代管理理念的推进，已经有越来越多的企业逐渐重视继任者计划。不管是家族式的小公司、行业巨头还是跨国企业，推进继任者计划都是被摆在桌面上的议题。

企业该如何选择继任者？ 通常来说，需要严格考量和评估的两大指标分别是：能力和价值观。能力可以培养，统一的价值观则是前提，是企业文化传承的核心。只有一以贯之的价值观，才能从根本上带领企业走在正确的发展道路上，而不至于走偏。因此价值观第一，能力第二。从马云挥泪斩卫哲，在阿里内部开展整风运动，统一价值观，就可见一斑。

而能力的评判标准也相当多维，是相信绩效说明一切，还是深信潜力无可限量？是一线实干型还是幕后指挥型？不同的领导者、行业和企业都自有评判与取舍，不可一言蔽之。但是在具体到如何做好继任者计划方面，仍然有一些共通的准则。Michael Page给出以下建议，供您参考：

1．未雨绸缪，不要拖延

正如前面所述，继任者计划需要未雨绸缪，它是人事管理中的重要战略，而不是应对突发危机的管理方式。物色一位有前途的继任者，并培养他成为既定职位的领导者，需要花费大量时间，因此切勿拖延继任者计划。即便你认为在不久的将来，你的企业并不需要继任者，也可以提前观望准备起来，以应对可能出现的任何意外。

2．开放心态，广泛撒网

虽然按照传统和惯例，继任者常常是二把手。但是英明的领导者也不应忽视其他有前途的员工。前期抱着开放的心态，广泛撒网，往往能找到最有潜力的继任者。

3.  关注整体，不带偏见

人人都喜欢和性情相投的人相处，这是人之常情。但是在做继任者计划时，需要企业领导者摈弃偏见，保持客观中立，从公司整体大局出发。继任者是为了有效而迅速地重新填补领导职位，而不是取代某个特定的领导者。因此，在做计划时，要确保继任的职位具有明确的定义，然后寻找最合适的人来填补空缺，而不是找一个和前任领导很像的人。

4．提供培训，答疑解惑

没有任何员工能一蹴而就成为继任者，在发现可塑人才后，企业内部要提供适合的培训。好的领导不仅要有商业头脑，还要有强大的人际交往能力、出色的口头和书面沟通能力、机智的反应能力和外交手腕。因此，日常工作中，可以帮助他们拓展新的技能。

5．积极反馈，传达战略

当继任者候选人在日常工作中有突出的表现时，将其记录下来，适时给予鼓励和表扬，以增强其信心。同时，定期清晰地传达组织使命和当前企业的重点战略计划。理想情况下，该计划可包括具体的行动计划，指定谁将要做什么，什么时候做，以解决每个优先事项。

6．测试运行，完美交接

马云打算花一年时间配合张勇，做好组织过渡和权力交接工作。这是继任者计划非常重要的一步。交接过程中，领导者可以有时间下放权力，逐渐习惯权力转移的过程。继任者也可通过一段时间的自我测试，习惯担当大任的感觉，为将来最终的继任打好基础。

7．明确重点，开启新招聘

一旦确定了内部员工是公司关键职位的继任者，则意味着未来该员工所在的职位需要新的人才填补空缺。因此，继任者计划也能帮助企业明确未来的招聘重点在哪里。招聘新员工时，要符合最新的人事政策，以确保公平和合法的雇佣惯例。