毫无疑问,中国本土公司对于顶尖人才的需求还在不断增长,部分原因是国内公司正迅速扩张。去年Brandz最具价值中国品牌100强上榜公司的品牌价值总计4642亿美元,相比2011年第一次排名总价值上升了59%。

从员工角度来看,中国本土公司已经拥有了强大的雇主品牌,足以吸引员工。这些公司通常发展迅速,而且与其外国同行不同的是,这些公司受其海外总部的约束较少,且更注重决策流程,对于自身发展成败肩负主要责任。

事实上,据《2016年米高蒲志大中华区雇员意向报告》显示,80%的受访员工表示会考虑加入本土公司工作。许多员工还表示愿意加入有上市前景的国内创业公司,因为公司一旦上市,员工的薪资福利也将随之水涨船高。

但鉴于中国大陆市场人才缺口较大,这些公司要想在人才紧缺领域留住优秀员工仍是一项挑战。雇主或有必要注意以下这些可能影响其招聘流程与策略的潜在因素。

缩短招聘周期

在我们看来,拖沓漫长的招聘流程会给招聘成果带来负面影响。

许多本土公司往往会将招聘流程拖个两三个月,认为应该招聘到“完美”的员工,也就是拥有公司所要求的各项素质与技能(或许还具备其他能力)的理想员工。但等到这些公司最终决定录用这些员工时(往往这些人都与公司的“完美”人选有所差距),这些候选人很可能已经被其他公司录用或是因为拖沓的招聘流程而对这些公司失去了信心。

相比要招聘完美的员工的想法,公司应该去招聘最适合这个岗位的人才,然后投入时间和精力对人才进行培训,让他们成长为完美的员工。岗位空缺时间太长可能会影响公司的生产效率,长此以往还会影响公司的收入和利润增长。

留住优秀员工

为员工提供培训和职业发展机会是当前本土公司所面临的短板。在追逐利润增长的过程中,这些公司往往采取以领导层为中心的策略,自上而下进行管理,而忽略了对员工进行指导、培训和反馈,而从长久来看,这些环节恰恰是影响员工是否会留任的关键。

令人欣慰的是,因为越来越多的本土公司领导人都具备海外工作或留学经历,这些公司已经开始转换思维。这一过程虽然缓慢,但我们确信,他们在融合各家所长——引进西方最佳管理典范,同时结合中国公司的响应能力、灵活性和发展速度。

点击此处下载《2016年米高蒲志大中华区雇员意向报告》。Michael Page专业能力受到客户认可,成为他们在上海、广州、成都、苏州、深圳、北京猎头公司中的首选。如您需要招聘或求职服务,请联系我们。

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