营销人才加入初创企业，你考虑清楚了吗？

得益于经济增长带来的充裕投资资金，以及以13亿人口基数为基础的巨大消费市场，中国初创企业正在持续增加，新兴独角兽企业数量已经超越美国。过去的几年，在快消、美妆、生物医药、互联网科技、生活服务等各大领域，几乎每隔一段时间，就能看到一家初创企业杀出重围。在地铁、楼宇等户外广告中，初创企业几乎占了80%的份额。

新型初创企业与传统民企不同，创始人大多名校毕业或名企出身，团队年轻化，想法多，玩法新奇，不走寻常路。在创投资本的加持下，他们不仅敢于在产品上另辟蹊径，营销上结合最新技术和趋势玩出新花样，在挖掘人才上也是快准狠，特别是面对有能力的高级人才，永远是“重金揽人”毫不手软。

在这样的背景下，我们看到越来越多来自大型外企或民企的传统营销人正跃跃欲试，有意于跳出舒适区，加入初创企业大展拳脚。然而初创企业不同于大型民企或外企，大厦未成，百废待兴，没有现成的路劲和框架可以依赖，一切规则都仰仗初创团队来制定。但另一方面，没有现成规则也意味着自己可以参与制定规则，与公司一起成长，可发挥度和自由度是以往工作无法比拟的，对于希望自主掌控职业发展并摈弃因循守旧文化的营销人来说，无疑于一场自由、冒险但充满新奇感的旅程。

其实过去几年，不乏成功转型的例子，当然也有一些半路铩羽而归的案例。因此，如何成功转型并玩得溜是很多营销人做出决策时的考虑因素，毕竟职业生涯的时光很宝贵，谁也不想行差错步。比如，如何甄选初创企业？入职后需要注意哪些事项？如何尽快适应初创团队文化？这些都是Michael Page市场营销招聘团队在帮助候选人物色新工作时，候选人的困惑。

今天，我们就特别邀请Michael Page市场营销招聘经理Claire Tan就营销人转型加入初创企业可能遇到的问题，为大家答疑解析！Claire市场营销教育背景出身，在营销招聘领域深耕多年，具有丰富的招聘咨询经验。过去2年时间，她密集接触了不少转型初创企业的高级营销人才，从这些案例中，她总结了一些非常实用的经验。

Q：你现在为初创企业招聘的主要是哪些类型的营销职位？

Claire：营销领域各个方向的职位我都有涉及，比如整合营销方面的营销负责人、首席营销官；产品方向的产品管理和新产品研发、市场研究/洞察、消费者研究、战略计划；品牌和公共关系方向，包括品牌传播和内容营销、公共关系、政府关系、媒介运营、用户管理和用户体验、数据库和客户关系等；以及渠道方面的全渠道负责人等。

Q：对于这些职位的候选人，初创企业有哪些技能要求？与外企或大型民企的要求有哪些不同？

Claire：在初创企业，没有现成的框架和模式可以依赖，需要营销人既有战略思维，又能下地干活，最好能全面负责身兼多职。因此，初创企业需要具备端对端全方位技能的全能人才，需要具备产品前端和后端的经验，同时对新技术有敏感，能敏锐地抓住市场趋势做出相应决策。

而当上述硬性技能都差不多的时候，初创企业更看重营销人的自我驱动力，即是否具备成长型思维，是否结果为导向，只有具备自驱力人才能在一个资源、资金和人手都捉襟见肘的环境中做出一番业绩。此外，候选人能否在组织中洞察机会点也很重要，比如能否快速发现新的机会点、新的业务模式或新赛道，然后果断推进，说服业务部门做出决策。有时候这种不走寻常路的创造性和快速决策的魄力对初创企业的生死存亡很关键。

Q：你怎么定义这种“自我驱动力”？

Claire：自我驱动力意味着要有创业家精神和主人翁意识，在初创企业百废待兴的状态下，候选人要有撸起袖子就干的精神，不能有太强的边界感和条条框框。我们通常会问候选人：你的职业终极目标是什么？你是否在过往工作经验中有创业项目？从他们的回答中，我们可以大致判断候选人的底层逻辑思维和价值观是不是符合初创企业的需求。那些求稳定而没有冲劲的候选人，可能就不太适合初创企业了。

Q：营销人才进入初创企业后，如何适应企业文化？如何与创始人和谐合作？

Claire：其实了解企业文化和创始人风格并不是加入公司后才开始的任务，在入职前，就要与创始人建立信任，了解企业的文化理念和创始人行事作风是否符合自己的价值观，因为价值观是最难磨合的。而在入职后，最有效融入团队的方式是用业务能力说话，业务能力可以帮助你在短时间赢得老板的信任，因为对初创企业来说最重要的就是业绩，这是很多人都忽略的一点。此外，入职后要有空杯心态，一切归零，把自己当做生意伙伴一起白手起家，而不是端着以前职业经理人的架子。

Q：除了向上管理之外，在管理团队以及跨部门合作时，有什么需要注意的吗？

Claire：还是那句话，归零，从新出发。其实我们推荐的很多营销候选人都有十几年甚至几十年的工作经验，在不同的工作中积累了一套驾轻就熟的管理方式。但是入职初期，最合适的方式还是多听少说，新官上任就先不要三把火。先了解团队的想法，不要急于否定。当关系建立后，再利用自己的优势与团队融合，赢得他们的信任。

此外，要有情境领导力（Situational leadership）。这是管理大师Ken Blanchard在1969年提出的领导力理论，强调领导者应根据被领导者的技能水平和责任感，动态而又积极地调整自己的领导风格，与被领导者为共同的绩效目标而合作。该理论对转型加入初创企业的营销人十分适用，初创企业人才背景和能力层次多样，管理风格上要有灵活性，因此要因地制宜，对症下药。

在跨部门沟通时，注意建立关系，这种关系的建立不仅仅是开会，有时候还需要私下的互动，甚至是饭局。其次在初创企业，职责边界感比较模糊，因此要格外留意决策机制，拿捏好分寸；而且相对外企或大型民企来说，初创企业流程规则不会特别明确，营销人要更积极主动地去参与并制定规则，主动创造价值，而不是被动等待。

Q：你最近负责招聘的初创企业在营销上有哪些新玩法和新亮点是需要传统营销人才特别注意的？

Claire：初创企业的一些营销玩法都是需要短期创造价值的，你为任何一个营销战略所投入的预算都要和业务有强相关性，并且能带来收益，这是传统营销人才特别需要注意的一点。比如最近一段时间的直播带货，很多营销人会觉得对品牌价值有伤害，会让品牌掉价，但初创企业处于创业期，还面临生存还是灭亡的灵魂拷问，所以短期收益比长期的品牌价值构建更紧迫。营销人要转变思维方式，把长期战略与短期战略结合起来，先保证企业活下来，再谈理想和情怀。

Q：平台的稳定性是很多营销人才选择是否加入初创企业的重要考量因素，候选人在选择时该如何评估企业是否稳定且具有潜力？Michael Page如何帮助人才评估平台稳定性从而打消疑虑？

Claire：总体来说，愿意转型加入初创企业的营销人才，很多都是聪明且勇敢的，他们更看重长期利益，所以有时候降薪也愿意去，但前提是这个平台值得他们舍弃大公司的优渥条件，共同打拼。

一般来说，资深营销候选人在加入前都会反复判断雇主的稳定性和发展潜力，我们也会建议他们用投资人的眼光来审视初创企业，就像选股票一样，因为在未来的很长一段时间，你将与这家企业同呼吸共命运，你们是命运共同体。

我们会帮助候选人调研企业的产品和商业模式、财报表现（营收、利润和负债）、融资背景和金额，所处行业的发展情况、企业与竞品相比的优劣势，以及老板的个人风格与专业度、员工的体验与反馈等等，综合下来提供候选人有针对性的参考意见。

Q：可以说非常详细了，这是不是就是Michael Page市场营销招聘团队在市场上的竞争力所在？能真正地为客户提供有价值的咨询意见。

Claire：这些都是我们的日常操作。其实我们最重要的资源是我们在全国甚至全球的数据库，以及我们几十年在市场营销招聘领域的积累，让我们有足够的能力帮助客户找到最优质的营销人才，并帮助候选人找到最适合的工作。此外，我们的本地化也做得非常好，我们在中国大陆有6个办公室，每个办公室都深耕本土业务，俗话说“不是井里没水，是挖得不够深“。当你十年如一日专精于你的行业，自然能提供最优质的服务。