塑造全新的工作体验：人力资源面临的新挑战

如今，全球各地的人力资源团队能够接触到各种层面的技术，而在这些技术的影响下，职场的人员和非人员因素都在经历重大变革。

这些变化产生的影响涉及多个领域，包括职位设计、工作地点以及跨地域和跨领域的团队合作等。

人力资源领域必须顺应这些变化，同时需要了解这些变化可能对技能、数据管理和未来的人力需求状况产生的影响。

打造个性化职场体验

几十年来，职场效率始终是企业与人力资源管理的重点。自动化、流程精简和统一性，都曾是企业提高生产率，扩大利润时需要首先解决的问题。 

QBE保险公司人力运营全球主管、全球运营和支持部门首席人力资源官 Mel Parks 发现，新兴技术和自动化使得客户互动的个性化发展成为可能，而随着新兴技术的推广和自动化水平的提升，市场将出现以客户体验 (customer experience, CX) 为发展重点的新趋势。同时她还认为，公司实施员工体验 (employee experience, EX) 整合措施的速度赶不上变化的新浪潮。

Parks 表示：“我们目前正在努力提升体验的个性化水平，这些个性化措施将通过技术手段实现。

 “但我们还有尚未解决的问题，即‘如何打造个性化的就业体验？’

工作的个性化与我们当前采用的方法是相悖的，但未来人们对这方面的预期将越来越高。

她表示，对于很多人来说，他们仍然希望就职于传统、场所单一的公司，希望能够在稳定的环境中长期从事同一份工作。与此相对的是，还有越来越多的人愿意打破传统，体验新的工作方式，向往弹性工作制度。对于工作方式，每个人都会有自己的选择，可能有人会通过减少奖金换取年假天数的增加，也可能有人会选择从事以短期项目为基础的工作或应聘灵活用工职位。

在一些为传统工作构建的宏大公司文化中，无论是对人力资源企业还是员工来说，这种方法能够产生的影响和适用程度仍不明确。当前企业员工普遍不具备某些冷门领域（例如客户体验、员工体验和数据分析等）的技能，而掌握这些技能的人员往往都选择了非传统的工作方式，这一情况令我们面临的挑战更加复杂。这些技能正是公司应对未来工作问题时必不可少的要素。

Parks 表示：“我们将继续以一种新的方式整合这些人才，这将给我们的工作方式带来改变。

 “当前的主题是未来的人力状况，尚未涉及就业可达性情况。”

人际网络和同侪学习蕴含巨大价值

随着人力状况不断变化，为了参与其中，学习型企业和个人也会随之改变。

在企业层面，大多数研究的重点都集中在企业的目的。Parks 认为，在这种情况下，人事关系或企业内个人的目的得不到应有的关注。

她表示：“大多数企业都会让员工自行探索工作目的。”

 “大量研究称这种情况对千禧世代意义重大，但我认为它对所有人都很重要。”

学习职能的传统作用正在发生转变，而更重视背景和专业经验的综合性学习能力正受到越来越多人的追捧。

Parks 表示，如今的学习重点在于搭建平台和互联网络，让企业中的个人彼此互助。

“对于那些只能从外部获取的信息，企业很难通过内部学习流程获得。”

“因此，同侪分享和人际交往蕴含着巨大的价值。”

效率和自动化这两大主题日趋式微

Parks 表示：“20 年来，所有致力于人力资源转型的人都在做两件事：首先，是提高效率，实现一致性。”

“其次，是尽可能实现自动化，摆脱责任或将责任向海外转移。”

“我们致力于在所有人力资源相关的流程（比如入职、转岗等）推进一致性。"

“我们不断削弱自身发现问题，提供个性化体验的能力。”

Parks 很好奇为什么企业会前仆后继地追逐如此高的自动化水平，以及我们如何才能更有效地评估人员（而非流程）的绩效和生产率。

她表示，人力资源的重点在于人，因此需要以个性化的方式将“以人为本”的理念重新整合到人力资源企业的流程之中。

人力资源分析潜能对发展至关重要

Parks 表示，如今企业的技术和业务均面临颠覆性变革，但这些变革均未涉及人力资源运营工作，这一情况正在阻碍行业的发展步伐。

总体上，人力资源领域的数据素养亟待提升，很多企业需要借助其他部门收集并分析相关数据。

由于缺乏数据素养，在进行相关数据分析时，人力资源部门可能需要完全依赖于财务或工程等部门，而无法独立做出符合人员管理利益的战略决策。

2016 年，多位作者在《Human Resource Management Journal》杂志上联名发表了一篇文章，这篇文章支持了这一论点，并指出人力资源人员缺乏分析思维相关的见解，这种情况使得人力资源部门分析能力的发展受阻。

文中，众位作者表示，当前人力资源团队往往难以借助人力资源分析产品和服务发掘手中数据的战略价值。

Parks 认为，未来人力资源部门应该充分发掘数据的潜力，从而更加迅速地应对各种变化。

她表示：“我们掌握了峰值需求、客户体验等许多领域的信息。"

“基于这些信息作出的预测时间将极大缩短，我们的响应速度也将极大提升。”

Parks 认为，人力资源领域需要加深对数据的了解，更大程度地发挥数据的作用，而不是将重点放在团队内部的某些技术能力上。

她还表示：“大多数人力资源企业都远未做好准备，不具备在理论上进行相关探讨的经验，更不用说在实践上的探讨。

“我们关注的依然是‘我的团队在数字化转型方面具备怎样的领导能力？’”

2025 年人力资源形势展望

Parks 表示，总体上，人力资源企业尚未开始思考如何应对上述所有问题。

虽然人们对人力资源和人力管理做出了一些颇具未来主义色彩、具有争议的预测（例如未来将出现体内植入芯片的员工和全息会议技术等），但她认为，取消运营工作以及提升战略性和功能性将成为企业保持竞争力和价值的关键。

她表示，在向未来迈进的过程中，企业应该将目光投向公司组织设计、工作方式等主题，并着手对增值合作企业和社区进行战略整合。

她认为企业应该思考的问题是：“人力资源团队如何才能继续发展？

我们在职位设计方面究竟应该做出哪些转变，这能为员工提供哪些支持，能够使他们获得哪些权限？

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